شهدت البشرية منذ النصف الثاني من القرف العشرين تطورات كثتَة مسّت مناحى متعددة لحياة الشعوب والأمم:منها الاجتماعية، الاقتصادية ، الثقافية ، القيمية ، البيئية ، ... الخ ،فمع التطور التكنولوجى وانتشار فتًرات متتابعة ومتتالية من السلم بعد أن دمرت الحربين العالميتين وخاصة الحرب العالمية الثانية مقدرات هائلة بشرية ومادية للعديد من دول العالم ،ومع استقلال العديد من الأقطار والدول وخاصة دول العالم الثالث أصبح تٖحقيق التنمية كالرفاه الاقتصادى والاجتماعى مطلبا للكثير من الدول والحكومات. إلا انه ومنذ العقد الأخير من القرن الماضى وبداية القرن الحالى ظهرت وتفاقمت تحديات كبرى تعتًرض الدول والمجتمعات و المنظمات باختلافها بشكل سواء . فإذا كانت قضايا التحرر ومكافحة الاستعمار ، والسلم والحرب ، ثم التنمية والتخلف هى اهم القضايا التي نالت الاهتمام الاوفر والنقاش الكبير بتين الأكادميين ومن طرف الدول وفي أوساط االمنظمات العامة والخاصة قبل وأثناء ااحرب العالمية الثانية والسنوات القليلة بعدها ، فانه حدث تٖحول في هذه الاهتمامات خاصة بعد نهاية عقد الثمانينات من القرن الماضى إلى يومنا هذا في ترتيب قائمة هذه الاهتمامات ،سواء من حيث الاهتمام الأكاديمى او اهتمام الدول والحكومات والمنظمات. رسالة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه علوم فى العلوم السياسية- حدار جمال التحميل
إن تنفيد العملية الإنتخابية يعتمد بالدرجة الأولى على الإدارة التى أسندت لها مهام تحضير الإنتخابات بموجب قانون العضوي المنظم للإنتخابات ، والإدارة تتكون من ثلاثة عناصر أساسية منها العنصر المادي المتمثل في الوسائل العامة والعنصر المالي والعنصر البشري، وهذا الأخير هو الموظف الذي يخضع في تسييرحياته المهنية الى قانون الوظيف العمومي ، وتصرف الموظف يتعدى شخصه ويمس بالإدارة ، وعليه يثير دور الموظف في العملية الإنتخابية العديد من المسائل القانونية المختلفة ومن أهم هذه المسائل القانونية مبدأحياد الموظف ، ومنه يثار الإشكال القانوني التـالي مالمقصود بمبدأ حياد الموظف وكيف تعامل المشرع الجزائري مع هذا المبدأ لضمان نزاهة الإنتخابات.
من خلال هذه الإشكالية نعطي تعريف الموظف والتفرقة مع مواد البشرية الأخرى المتواجدة على مستوى الإدارة ، الى جانب العلاقة القانونية التنظيمة والمهامالتى يباشرها الموظف في العملية الإنتخابية ، من جهة أخرى نتطرق الى تعريف مبدأ الحياد وأهم عناصره والنصوص القانونية المنظمة لهذا المبدأ، الى جانب الجزاء المتعلق بإخلال بهذا الإلتزام .
في ذات السياق نتعرص الى الضمنات الممنوحة لحماية الموظف عند ممارسة العملية الإنتخابية التى تدخلضمن تعزيز الإجراءات نزاهة وشفافية الإنتخابات .
متفقد مركزي بإدارة الملكية العقارية ببن عروس وباحث في القانون بكلية العلوم القانونية بتونس
تنامي الحديث في الآونــة الأخيرة عن عديد المقاربـات الراميــة إلى النهــوض بالإدارة العمومية و رسم ملامحها على ضوء شتّى المتغيـرات لا سيما الاقتصادية و السياسية التي طبعت الراهن التونسي لمرحلة ما بعد الثّورة .
و من باب المعلوم أن تناول شؤون الإصلاح الإداري مسألة تهمّ الجميع بما فيهم قرابة المليون موظّفا ينتمون لمختلف القطاعات و المرجعيّات . لكن ما لا يعلمه الجميع أنّ التّعاطي مع الإصلاح الإداري بصرف النّظر عن أهميّته ، على غاية من الدقّة و التّعقيد و محفوف بكامل المخاطر لأنّه بكل بساطة مفهوم متحرّك بطبيعته و سليل تراكمات التجربة الوطنيّة في حدّ ذاتها . إنّه موضوع قديم جديد و جدّته طغت على الساحة مؤخرا بمناسبة المؤتمر الوطني حول إستراتيجية تحديث الإدارة و الوظيفة العمومية حتى لا نقول بمناسبة التحوير الوزاري الجزئي الذي طال وزير الوظيفة العموميّة و الحوكمة .
لن نخوض في تفاصيل السّببين و لن نجترّ المتداول من الحديث في شأنهما فتلك مواضيع يطول الخوض فيها و قد ننسّب أهميّتها لأن كلّ شيء يدور في فلك النّسبيّة لا محالة .
و لذلك فإنّ هذا المقــال سيكون منزاحا عن ثقــل النّفس السّياسي الـّذي يلفّ الموضوع لفّــا ، و متغايرا مع ما تمّ ترويجه و مع ما يتمّ إلى الآن ترويجه إن صوابا أو خطأ . سنقارب الموضوع من زاوية نظر أخرى بعيدة عن السطحيّة طالبين في ذلك عمق الأشياء و ربّما التعمّق فيها فنتساءل حينئذ من سعة القانون و منطلقاته عن الأسس الدّستورية التي تحكم الإدارة العموميّة كيفما اقتضاها دستور 27 جانفي 2014 ؟
لا يتَطلع الموظفون إلى الراتب فقط من خلال وظائفهم، فكَشف أحدالاستطلاعات الذي تم بنهاية ديسمبر/كانون الأول من العام قبل الماضي 2015، على عينة مكونة من أكثر من 33 آلاف موظف، أن الموظفين يبحثون على عوامل عدة قد تُعتبر أكثر أهمية من الراتب مثل؛ الاستقرار الوظيفي، والفوائد المناسبة، وكذلك مكان العمل المناسب، بالإضافة إلى المُدير الجيد، وبيئة العمل الجيدة.
فوفقًا للدراسة التي قامت بها مؤسسة "كارير بيلدر" (CareerBuilder) في نهاية ديسمبر/كانون الأول الماضي 2016، بين عينة -ممثلة للموظفين- مكونة من 3آلاف و411 موظف من مختلف الصناعات، فإن 22% من العمال يخططون لتغيير وظائفهم خلال العام الجاري 2017 بزيادة 1% فقط عن العام الماضي.
وعند النظر بين الموظفين الأصغر سنًا فكانت الأرقام أكبر من ذلك بكثير، فـ 35% من العُمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 إلى 34 عام يتوقعون تغيير وظائفهم خلال العام الجاري، بزيادة تقدر بحوالي 5% عن العام الماضي. أما بين الموظفين الأكبر سنًا، فيتوقع 15% من الموظفين الذين تزداد أعمارهم عن الـ 35 عامًا تغيير وظائفهم خلال هذا العام.
لا تقلل من قيمة موظفيك
موظفو أي شركة أو مشروع هم الأصول الأساسية وأثمن قوة يمتلكها المشروع، ومن دون هذه القوة لن يقوم المشروع. لذلك يجب معاملتهم على هذا الأساس (بيكساباي)
يعتبر موظفي أي شركة أو مشروع هم الأصول الأساسية وأثمن قوة يمتلكها المشروع، وبدون هذه القوة لن يقوم المشروع. لذلك يجب معاملتهم على هذا الأساس، فالتعامل بهذه الطريقة يجعلهم أكثر إنتاجية وانخراطًا في العمل، وبالتالي يستمرون في العمل لصالح الشركة لفترات أطول مما ينعكس بالإيجاب على المؤسسة. وعلى النقيض تمامًا عند معاملاتهم بشكل غير لائق قد يكونوا أقل إنتاجية، ويتركون العمل في نهاية المطاف، مما يُكلف المؤسسة نفقات وخسائر كبرى.
لذلك أصبحت معظم الشركات -الآن- تمتلك برامج مصممة خصيصًا للاهتمام بالمواهب الصاعدة من الموظفين ذوي الكفاءات العالية، تهتم هذه البرامج بتوفير التدريب الجيد للموظفين الموهوبين على الإدارة والقيادة وبعض المهارات الهامة التي يجب على المديرين الإلمام بها. ذلك لاعتقاد إدارة الشركات أن هذه الخطوة سوف تعود بالنفع على المؤسسة.
لكن عند سَعي كبار المديرين على تطوير جيل جديد من القادة يميلون إلى تكوين العديد من الافتراضات الخاطئة حول الموظفين أصحاب القدرات العالية، وبالتالي اتخاذ الإجراءات والقرارات بناءً على تلك الأخطاء تعمل على إعاقة تطوير هؤلاء الموظفين، وجعل الاستثمار فيهم بغير محله، مما قد يؤدي إلى انهيار الشركة أو المؤسسة في النهاية.
امتلاك الموظفين لإمكانيات عالية لا يعني مطلقًا أنهم أكثر انخراطًا في العمل لصالحك
خيبة آمال الموظفون الموهوبون تُكبد الشركة خسائر ضخمة بين صفوف الموظفين وفي الإنتاجية كذلك، وبالتالي يكمن الحل في تلك المشكلة هو اكتشاف هذه الفئة من الموظفين في وقت مبكر (بكساباي)
قدرت إدارة شركة ما أن الموظفين المرشحين لمناصب إدارية والذين يمتلكون مواهب فائقة وإمكانيات عالية هم أكثر ارتباطًا وانخراطًا في العمل، وبالتالي تتعامل معهم على هذا الأساس وباعتقاد أنهم أكثر الموظفين حماسًا للعطاء بداخل الشركة. ولكن الأمر قد لا يبدو كذلك، فقد كشفت إحدى الدراسات التي قامت بها مجلة "هارفارد بيزنس ريفيو" على عدد كبير من الشركات والمؤسسات في العديد من الصناعات أن:
- 1 من بين كل 3 موظفين لا يضع كل جهده في العمل. - 1 من بين كل 4 موظفين -من ذوي الكفاءات العالية- ينوون ترك العمل خلال عام واحد. - 1 من بين كل 5 موظفين يمتلك طموحات شخصية مختلفة تمامًا عما تُخطط له المؤسسة. - 4 من بين كل 10 موظفين يمتلكون القليل من الثقة في زملاء العمل، وأقل القليل منها في المديرين.
عدم معاملة الموظفين وفقًا لتوقعاتهم يجعلهم أكثر إحباطًا، ونظرًا لكونهم أكثر ثقة بقدراتهم من غيرهم فيبدئون بالبحث عن فرصة وظيفية أخرى
قد تَرجع هذه السلبية التي يمتلكها الموظفين تجاه المؤسسة التي يعملون بها بسبب عاملين رئيسيين وهما؛ زيادة سقف توقعات الموظفين من الشركة، ووجود الكثير من الفرص الوظيفية البديلة. فبسبب أن هؤلاء الموظفين يتمتعون بمواهب فائقة، ويبذلون الكثير من الجهد في العمل بالمقارنة مع أقرانهم من الموظفين الآخرين، فيزداد سقف توقعاتهم من الشركة أو المؤسسة، وينتظرون أن يتم معاملتهم بطريقة أفضل من غيرهم عن طريق الاعتراف بمجهودهم والثناء عليه، وترشيحهم لفرص الترقي الوظيفي المحتملة.
لذا عدم معاملة هؤلاء الموظفين وفقًا لتوقعاتهم يجعلهم أكثر إحباطًا، ونظرًا لكونهم أكثر ثقة بقدراتهم من غيرهم فيبدؤون بالبحث عن فرصة وظيفية أخرى، وبالتالي عند طلب مؤسستهم استمرارهم في العمل، وتوليهم لمكانة وظيفية أعلى، يكون ردهم بالرفض، لأنهم يبحثون عن صاحب العمل الذي يُقدر المساهمات التي يقومون بها.
خيبة آمال الموظفون الموهوبون تُكبد الشركة خسائر ضخمة بين صفوف الموظفين وفي الإنتاجية كذلك، وبالتالي يكمن الحل في تلك المشكلة هو اكتشاف هذه الفئة من الموظفين في وقت مبكر، وتقديرهم والاعتراف بمساهماتهم التي تصنع فارقًا في نجاح المؤسسة، بالإضافة إلى إشراكهم والسماح لهم بالمساعدة في حل المشاكل الكبرى التي قد تواجه الشركة.
من الخطأ مساواة الكفاءة العالية الحالية بالإمكانيات المطلوبة مستقبليًا
كَشفت الأبحاث أن 70% من الموظفين الموهوبين في الوقت الحالي لا يمتلكون السمات الضرورية التي تمكنهم من النجاح في الأدوار المستقبلية
بيكسابابي
يُقِدم إدارة الكثير من الشركات على إحالة الأدوار والمناصب المستقبلية إلى الموظفين ذوي القدرات والإمكانيات العالية وذلك بناءً على مدى كفاءتهم في مناصبهم الحالية. بالطبع تُعتبر خطوة موفَقة لكن ليس دائمًا، فعندما يتم إيكال المناصب المستقبلية للموظفين، هذا يعني ضرورة تحقيق نتائج في المستقبل أفضل بكثير من أي وقتٍ مضي. ليس الخطأ في توكيل الموظفين الموهوبين بالأدوار المستقبلية، لكن يَكمن الخطأ في اعتقاد إدارة الشركة أو المؤسسة أن الموظفين الموهوبين ذوي الكفاءات الحالية بالضرورة قادرين على تولى المهام المستقبلية.
فكَشفت الأبحاث أن 70% من الموظفين الموهوبين في الوقت الحالي لا يمتلكون السمات الضرورية التي تمكنهم من النجاح في الأدوار المستقبلية. وبالتالي يتم إهدار الجزء الأكبر من استثمارات المواهب على الأشخاص الذين لا يمتلكون الإمكانات الكافية لتقلدهم الأدوار الهامة في المستقبل. لكن ما هي الصفات التي تُحدد قدرة الأشخاص الموهوبين على تولى الأدوار المستقبلية؟ وحتى يتم تحديد الموظفين المناسبين يجب النظر في 3 عناصر هامة هما: - الإمكانيات والقدرات. - الارتباط بالعمل، والولاء للمؤسسة. - الطموح.
مدي طموح الموظف ورغبة في التقدم الوظيفي، والحصول على المكافآت المستقبلية سيحدد إذ كان الموظف يسعي في الاتجاه ذاته التي تريده المؤسسة أم لا
بالطبع تُعتبر الإمكانيات هي العنصر الفارق في الاختيار، فحتي يمتلك الموظفين القدرة على النجاح في الأدوار المستقبلية لابد من امتلاكهم للمهارات الفكرية، والتقنية، والعاطفية على حدٍ سواء ليتسنى لهم التعامل مع التحديات الأكثر تعقيدًا في المستقبل.
كذلك يُعتبر مدي ارتباط الموظفين بالمؤسسة التي يعملون لديها عنصر لا يقل أهمية عن إمكانياتهم. فمستوى ارتباط الموظف بالمكان الذي يعمل به، والتزامه برسالة المؤسسة أمر لابد من توافره في الموظفين الذين سوف يتولون أدوار مستقبلية، ذلك لأن الاستثمار في أحد الموظفين من أجل توليته أحد الأدوار المستقبلية بينما يقرر ترك وظيفته والعمل بمكان آخر سوف يُشكل خسارة فادحة للشركة.
أيضًا يُعتبر الطموح من السمات الأساسية التي يجب الأخذ بها عند اختيار الموظفين المؤهلين للأدوار المستقبلية. فمدى طموح الموظف ورغبته في التقدم الوظيفي، والحصول على المكافآت المستقبلية سيحدد إذا كان الموظف يسعى في الاتجاه ذاته التي تريده المؤسسة أم لا. فإن لم يكن يطمح للتقدم المهني في وظيفته وتوليه لمناصب وأدوار مستقبلية سيوفر على المؤسسة الاستثمار في المكان الخاطئ.
يجب على القادة تحمل المعاناة جنبًا إلى جنب مع الموظفين العاديين
بيكساباي
يجب على القادة تحمل المعاناة جنبًا إلى جنب مع الموظفين العاديين، ولذلك فتعتقد إدارة الشركات أن الموظفين ذوي الكفاءات من الواجب عليهم تحمل تلك المُعاناة والألم في الظروف الصعبة، لكن لا تسير الأمور دائمًا وفقًا لاعتقادنا. فعند قيام إدارة مؤسسة ما بالمساواة بين كافة الموظفين في الظروف العصيبة، واتخاذ القرار باقتطاع جزء أو تجميد أو حتى خفض الرواتب والمكافآت الخاصة بالموظفين الموهوبين ومساواتهم بأقرانهم هو أمر غير صائب بالمرة.
قد ترى إدارة المؤسسة أن المساواة بين كافة الموظفين من الأمور الأخلاقية الواجب الالتزام بها، لكن المساواة بين الموظفين أصحاب الإمكانيات والكفاءات العالية وبين أقرانهم متوسطي الكفاءات سيعود على المؤسسة بخسائر فادحة. فالموظفون الموهوبون لن يتقاسموا المعاناة مع الإدارة أو باقي الموظفين، وسيكون قيامهم بالبحث عن الفرص الوظيفية الأفضل، والانتقال للعمل بمكان آخر هو رد الفعل الطبيعي.
فتشير الأبحاث أن الموظفين أصحاب الكفاءات يبذلون جهدا أكبر بـ 20% من أقرانهم في ذات المنصب. وبالتالي فمساهماتهم في نجاح المؤسسة أكبر بكثير من الموظفين الآخرين، وبالتالي يتوقع الموظفون الموهوبون تحمل نسبة أقل من التضحيات عن أقرانهم. كما أشارت البيانات أن العشرات من الموظفين أصحاب الكفاءات قرروا عدم البقاء في عملهم عند قيام إدارة الشركة بالمساواة بينهم وبين غيرهم من الموظفين في تحمل الضرر في ظروف العمل القاسية.
خلال الأوقات المالية الصعبة، يجب وضع الموظفين الموهوبين في الحسبان، وعدم مساواتهم بغيرهم من الموظفين أصحاب الكفاءات العادية (بيكساباي)
وبالتالي خلال الأوقات المالية الصعبة، يجب وضع الموظفين الموهوبين في الحسبان، وعدم مساواتهم بغيرهم من الموظفين أصحاب الكفاءات العادية أو المتوسطة في تحمل المعاناة، وذلك لأن مساهماتهم ذات جدوى ونفعًا للعمل عن غيرهم، وبالتالي يجب تخفيف بعض الأعباء عنهم، لأن ثقتهم بقدراتهم ستدفعهم لاريب في البحث عن فرصة أفضل بمكان آخر، مما يُكلف المؤسسة خسائر من الموارد البشرية قد لا تُعَوض على المدى البعيد.
لذلك فإن كنت مؤسس مشروع ما، أو تتولى إدارة شركة أو مؤسسة ما لابد من النظر بعمق إلى موظفيك الموهوبين وأصحاب الكفاءات، والاهتمام بهم عن طريق الأخذ بالعناصر السابقة. وهذا لا يعني أبدًا إهمال بقية الموظفين، لذا لابد من الاهتمام بالنصائحالآتية لضمان الإبقاء على أفضل الموظفين في شركتك أو مشروعك:
المساواة بين الموظفين ذوي الكفاءات المتساوية، وعدم تفضيل أحدهم على الآخر. بالإضافة إلى ضرورة الاهتمام بالمواهب الصاعدة من الموظفين، من الأمور المهمة لضمان الإبقاء على أفضل الموظفين في شركتك
- توفير التدريب الجيد للموظفين، فالتدريبالفعال يوفر الكثير من الوقت الذي يقضيه الموظفين حتى يؤدوا وظائفهم بكفاءة، بالإضافة إلى أنه يمدهم بالشعور الجيد والولاء للشركة أو المؤسسة.
- اختيارمُدراءومشرفينجيدين، يتميزون بالنزاهة وعدم التسلط، يقومون بتشجيع الموظفين على الإبداع والابتكار لا اتباع الأوامر دون البت فيها.
- المساواة بين الموظفين ذوي الكفاءات المتساوية، وعدم تفضيل أحدهم على الآخر. بالإضافة إلى ضرورة الاهتمام بالمواهب الصاعدة من الموظفين، وتشجيعهم ومكافأتهم، وإشراكهم في المسؤوليات الهامة.
عندما يتم تعيين الموظف ، يتبادر الى ذهنه عدة أسئلة ، وتجول فى خاطره الكثير من الأفكار ، حول الوظيفة الجديدة و حول حياته المهنية كما قد يقف مشدوها أمام بعض المصطلحات التى تتداول بين الموظفين القدامى قد يستحى عن السؤال عن ماهيتها ، كان من واجبي بعد عهد قطعته على نفسي بان اقوم بمساعدة الموظف الجزائري بما أستطيعه ، ان أتقدم بهذا العمل البسيط ، الذى أتمنى ن يحقق الفائدة المرجوة منه وان يساعد الموظف الجديد على معرفة ما يهمه فى بداية حياته وان يعرف بعض ما له وما عليه ، وان يبدأ حياته المهنية فى جو من الا لفة والتسامح مع رؤسائه ومرؤوسيه ،و مرتادى المرفق العام.
3/31/2017 10:08:00 م
A.Benmazouzia
بيكسابابي
