دورة تكوينية فى مجال تسيير الموارد البشرية

عاشرا: عمليات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات

مخططات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات.
-3 كيفيات المصادقة على مخططات التكوين وتحسين المستوى وتجديد
المعلومات.
-4 العلاقة بين المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية والمخطط
القطاعي للتكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات.
-5 إطار تحديد محتوى عمليات التكوين وتحسين المستوى وتجديد
المعلومات.
-6 كيفيات تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى وتجديد
المعلومات.
-7 تقييم عمليات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات .
الخاتمة :

اعداد : السيد فيشت أبوبكر 
رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية
حمل 





المنشور رقم 08 المءرخة فى 06 مارس 2004 تخص تاريخ سريان بعض القرارات الفردية الخاصة بتسيير الموارد البشرية .



رسالة رد على استفسار رقم 11620 المؤرخ فى 09 اكتوبر 2017 تخص تاريخ سريان قرارت تعيين الموزظفين الذين تمت ترقيتهم نايجة تسجيلهم فى قوائم التأهيل.





قرار وزاري مشترك مؤرخ في 31 يناير 2017، يتمم قائمة التخصصات للتوظيف و الترقية في بعض الرتب المنتمية للأسلاك الخاصة بإدارة الغابات

حمل من هنا

او

حمل من هنا

او

حمل من هنا


مرسوم تنفيذي رقم 17-347 مؤرخ في 4 ديسمبر 2017 يحدد خصائص البطاقة المهنية للموظف و شروط استعمالها.



قرار مؤرخ فى 14 دى الحجة عام 1438 الموافق 5 سبتمبر سنة 2017 ، يحدد التنظيم الداخلى للمؤسسات الاستشفائية

حمل بصيغية pdf


او 


او 



دورة تكوينية فى مجال تسيير الموارد البشرية
رابعا : الوضعيات الاستثنائية للموظف

: الإحالة على الإستيداع .
- شروط الإحالة على الإستيداع .
- إجراءات تجديد الإحالة على الإستيداع .
- إعادة إدماج الموظف بعد الإستيداع .
- آثار الإحالة على الإستيداع .
فقرة - 2- : الإنتداب :
- آثار الإنتداب
فقرة - 3- : الخدمة الوطنية
اعداد : السيد فيشت أبوبكر 
رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية
حمل 



دورة تكوينية فى مجال تسيير الموارد البشرية
ثالثا: الترقية فى الدرجات


المقدمة :
إجراءات الترقية في الدراجات
المطلب الأول : التنقيط:
إجراءات التنقيط ·
استثناءات التنقيط ·
كيف تتم عملية التنقيط؟ ·
المطلب الثاني : التسجيل في جدول الترقية:
إجراءات التسجيل في جدول الترقية. ·
استثناءات التسجيل في جدول الترقية.
اعداد : السيد فيشت أبوبكر 
رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية
حمل 


او 





دورة تكوينية فى مجال تسيير الموارد البشرية
ثانيا: التوظيف الداخلى والخارجى

المبحث الأول : بداية الحياة المهنية للموظف
المطلب الأول : الالتحاق بالوظيفة العمومية.
فقرة 1: مبادئ الالتحاق بالوظيفة العمومية.
فقرة 2: شروط المترشح
فقرة 3: طرق التوظيف
المطلب الثاني : الفترة التجريبية
فقرة 1: مفهومها و الوضعية القانونية التي يكون عليها
المتربص
فقرة 2: اكتساب صفة الموظف
اعداد : السيد فيشت أبوبكر 
رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية
حمل 



دورة تكوينية فى مجال تسيير الموارد البشرية
اولا : مخطط تسيير الموارد البشرية

- نظام الوظيفة العمومية في الجزائر
نظام الرقابة بعد سنة 1995 .I
-1 أهداف الإجراء الجديد للمراقبة
-2 دعائم مراقبة الوظيفة العمومية
-3 الميكانيزمات الإدارية لإجراء المراقبة اللآحقة .
-4 عمليات التدقيق التي تقوم ا مصالح الوظيفة العمومية .
-5 السريان
المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية II
-1 تعريف
-2 هيكل المخطط
-3 عرض مختلف الجداول ( الجزء الأول و الثاني )
-4 حالة الإستثناء
-5 تقييم تنفيذ المخطط ( الجزء الثالث )
الوثائق الضرورية لإعداد مخطط السنوي لتسييرالموارد البشرية III
نماذج بعض الوثائق المستعملة في المصادقة على المخطط IV
حصيلة الشغل V
دراسة حالة تطبيقية VI
اعداد : السيد فيشت أبوبكر 
رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية
حمل 






أعلنت الإدارة العامة لبريد الجزائر عن شروعها في اقتطاع التعريفة السنوية للحسابات البريدية إعتبارا من يوم غد الخميس 21 ديسمبر، حسب ما جاء في بيان نشرته المؤسسة على موقعها. وسيتم اقتطاع الضريبة السنوية المقدرة بقيمة 200 دج من ارصدة الزبائن الجارية حساباتهم، وفقا لأحكام المادة 59 من المرسوم التنفيذي رقم 14 -299 المؤرخ في 27 ذوالحجة 1435هـ الموافق لـ 21 أكتوبر 2014، الذي يحدد التعريفة على الخدمات البريدية والخدمات البريدية .

حمل المرسوم التنفيذي رقم 14 -299 المحدد التعريفة على الخدمات البريدية والخدمات المالية البريدية فى نظام التخصيص والخدمة الشمولية للبريد


او 


او 




ملتقى تكوينى خاص  بنفقات المستخدمين (الرواتب، الاجور، التعويضات و المنح والتكاليف الاجتماعية)





من اعدد:
مخاليف احمد مفتصد رئيسى
صديقى الحاج مقتصد
ميهوب علاوة مقتصد
حمل  بصيغة pdf


او 


او 


تعتبر شركة المساهمة النموذج الأمثل لشركة الأموال فهي تهدف لتجميع الأموال قصد القيام بمشروعات صناعية واقتصادية وهي أداة للتطور الاقتصادي في العصر الحديث، وقد نمت وتطورت بسرعة بفضل تجميع رؤوس الأموال وتركيزها في قبضة بعض الأشخاص حتى كادت تحتكر المجال الصناعي والتجاري للدولة والسيطرة على سياستها لقيامها وحدها بالمشروعات الكبرى التي تتطلب رؤوس أموال ضخمة، وهو السبب الذي يجعل بعض الأنظمة ومنها الدول الرأسمالية تتخوف من هذه الشركات، وأدى إلى عدم تقرير حرية تأسيسها إلا في وقت متأخر، وقد تأسست أول شركات المساهمة في فرنسا بمبادرة من الحكم الملكي لغرض
التجارة مع المستعمرات في عام 1807 أثناء تدوين القانون التجاري واشترط تأسيسها ترخيص مسبق من السلطات، ولم يسمح بتأسيسها بحرية تامة إلا أثناء الثورة الصناعية، ولازالت بعض التشريعات تأخذ بمبدأ الرقابة المسبقة على تأسيس
شركات المساهمة ومنها التشريع الإنجليزي والتشريع الألماني.
ونظرا لدور هذا النوع من الشركات في التأثير على اقتصاد الدولة قام المشرع بتفصيل الأحكام المنظمة لها في القانون التجاري وأدخل المرسوم التشريعي 08-93 تعديلات جوهرية على شركة المساهمة، ويعد تنظيم الإدارة داخل الشركة من أهم المسائل التي اهتم بها المشرع، فقد اقر مبدأ الإدارة الجماعية لهذا النوع من الشركات متبنيا نوعين من أنظمة الإدارة. النوع الأول هو مجلس الإدارة  حيث يتولى هذا المجلس إدارة الشركة، ويتألف مجلس الإدارة من ثلاثة أعضاء على الأقل واثني عشر عضوا على الأكثر، ما عدا حالة الدمج حيث يجوز رفع العدد الكامل للقائمين بالإدارة إلى العدد الكامل للقائمين بالإدارة الممارسين منذ أكثر من ستة
أشهر دون تجاوز أربعة وعشرين ( 24 ) عضو، ولا يجوز تعيين أعضاء جدد ولا استخلاف من توفي من القائمين بالإدارة أو استقال أو عزل ما دام عدد القائمين بالإدارة لم ينخفض عن الحد الأدنى القانوني.
وتحدد مدة وظائف أعضاء مجلس الإدارة في القانون الأساسي دون أن يتجاوز ذلك ست ( 06 ) سنوات، لكن يجوز إعادة انتخاب القائمين بالإدارة من جديد.
ولا تقتصر العضوية في مجلس الإدارة على الشخص الطبيعي، بل يجوز تعيين شخص معنوي قائما بالإدارة، مع اختيار ممثل دائم يخضع لنفس الشروط والواجبات ويتحمل نفس المسؤوليات المدنية والجزائية كما لو كان قائما بالإدارة باسمه الخاص، دون المساس بمسؤولية الشخص المعنوي الذي يمثله، وعندما يقوم الشخص المعنوي بعزل ممثله، يجب عليه العمل في نفس الوقت على استبداله.
أما نظام الإدارة الثاني فهو مجلس المديرين 1 وقد أدخله المشرع الفرنسي عن ، وهو مستوحى من القانون الألماني، طريق القانون الصادر في 24 جويلية 1966 ويهدف هذا التسيير إلى الفصل بين إدارة الشركة والمراقبة، حيث يضطلع مجلس المديرين بإدارة الشركة بينما تكون الرقابة من اختصاص مجلس المراقبة، ويمكن للشركة أن تتبنى هذا النوع من التسيير في بداية تأسيسها أو أثناء حياتها، كما يمكن تغييره إذا قرر المساهمون تعديل القانون الأساسي للرجوع إلى نمط التسيير التقليدي عن طريق مجلس الإدارة.

الجمع بين وظيفة مدير وأجير في شركة المساهمة
مذكرة لنيل شهادة الماجستير في الحقوق
تخصص قانون الأعمال

من إعداد الطالبة:
بن عودة ليلى

حمل 




قائمة المناصب العليا وشروط توليها والمهام المنوطة بها لمختلف اسلاك ورتب التابعة لقطاع الصحة العمومية






حمل  


او 


او 


عالجنا موضوع تغيب العامل عن العمل من منظور القانون الجزائري والمقارن، والاتفاقيات الجماعية والأنظمة الداخلية و الاجتهاد القضائي الجزائري والمقارن وفقا لمتغيرين أساسيين، هما الغياب المشروع والغياب غير المشروع، مع تحديد أثرهما المباشر على وضعية العامل. فالغياب المشروع هو عدم تواجد العامل في مكان العمل أثناء وقت العمل أو خارجه بإجازة من التشريع، ويكون في صورتين هما الغياب القانوني والغياب المبرر. الغياب القانوني هو اجازة المشرع للعامل الانقطاع عن العمل بمناسبة التزامه بأداء العمل و لمصادفته لعيد رسمي. و يطلق على هذا النوع من الغياب في التشريع الجزائري أو المقارن تسمية الراحة القانونية والعطلة السنوية،حيث لا يستند إلى المبرر، كما هو الشأن بالنسبة للغيابات المبررة،ويتمثل في الراحة اليومية والراحة الأسبوعية وأيام الأعياد والعطلة السنوية. وتعتبر كل من الراحة والعطلة السنوية نتيجة حتمية لتنظيم أوقات العمل الهدف من ورائها المحافظة على صحة العامل الجسدية ونفسية. أما أيام الأعياد فهي أيام تمكن العامل من ترك عمله لمصادفتها لعيد معتبر قانونا، وهذا من أجل السماح له مشاركة أفراد عائلته فرحتهم بمناسبة يوم العيد. بينما الغياب المبرر فاكتفى المشرع الجزائري بتعداد حالاته في القانون رقم 90-11 في مواضيع مختلفة، دون وضع تعريفا له، ومن خلال اطلاعنا لبعض قرارات المحكمة العليا المتعلقة بهذه المسألة، نجدها أنها اعتبرت أن الغياب المبرر هو ذالك الغياب الذي يستند إلى تبرير يقدمه العامل لرب العمل. ويستشف ذالك من الاجتهاد القضائي الجزائري والذي جاء فيه : من المقرر قانونا أنه في حالة غياب مبرر بشهادة طبية مدفوعة لدى الضمان الاجتماعي الذي له الحق في المراقبة الطبية يعد غيابا مبررا.ونحن نرى أن الغياب المبرر هو ذالك الغياب الذي يستند لتبرير سابق أو لاحق. وعلينا أن نميز بين نوعين من التبريرات ، تبريرات لا تتوقف على إذن المستخدم، والهدف منها هو إعلام المستخدم فقط، فهذا الأخير لا يحق له أن يرفضه،مثل الغيابات لأسباب صحية.وتبريرات تخضع لموافقة المستخدم وهو يمارس عليها السلطة التقديرية. ونرى كذالك أن التسمية الأنسب لهذه الغيابات هي الغياب المرخص والمقصود به هو الغياب المبرر الذي وافق عليه المستخدم. إن ما يميز الغياب المشروع بقسميه القانوني والمبرر هو وضعية العامل، فهي وضعية قانونية و يستشف ذالك من خلال قانون العمل غير أن أثاره تختلف من غياب لأخر حسب نوع من الغياب. فتختلف وضعية العامل حسب نوع من الغياب، فهناك غيابات تكون خلالها علاقة العمل قائمة والعامل في وضعية الخدمة كالعطل و الغيابات لأسباب العائلية.... ، وغيابات أخرى تكون علاقة العمل فيها معلقة، كالعطل لأسباب صحية . وهناك تأثير آخر من حيث الأجر، غيابات مشروعة مدفوعة الأجر، وغيابات مشروعة غير مدفوعة الأجر، غير أن هذه الغيابات بمختلف أنواعها وأثارها تشترك كونها غيابات مشروعة ووضعية العامل فيها هي وضعية قانونية. ولا ينحصر الغياب في الغياب المشروع فقط، بل هناك نوع ثاني من الغياب هو الغياب غير المشروع الذي يؤثر سلبا على وضعية العامل،فتكون وضعية غير قانونية أو غير سليمة. والجدير بذكر أن الغياب غير المشروع اختلف الفقه حول تكيفه القانوني، فمنهم من يرى أنه لا يعدو كونه خطئا عقديا، بينما الراجح هو ما ذهب إليه معظم الفقهاء على أنه خطأ تأديبيا، وهو ما سار عليه التشريع الجزائري والمقارن. إن تغيب العامل غير المشروع عن العمل يؤدي إلى توقيع عقوبة تأديبية عليه ردعا له من أجل تقويم سلوكه اتجاه تنفيذ التزاماته، وهي عقوبة تصيبه في مركزه الوظيفي وقد تؤدي إلى تسريحه من العمل إذا كان الغياب جسيما وألحق ضررا بالمستخدم، فعملية تأديب العامل عن غيابه غير المشروع ليست عملية قهرية ولا تسلطية بل هي عملية قانونية يهدف من وراءها تنفيذ العمال لواجباتهم المهنية.والجهة المخولة لتوقيع العقوبة هي الهيئة المستخدمة المتمثلة في المستخدم. من المقرر أن للمستخدم السلطة التأديبية على عماله في كل ما يتصل بتنفيذ العمل في مؤسسته، وذالك من منطلق أن العامل وهو يعمل في خدمته يكون تابعا وخاضعا تحت إداراته وإشرافه، وملزما بتنفيذ أوامره كما هو منصوص عليه في قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والأنظمة الداخلية. وسواء باشر المستخدم هذه السلطة بمفردة أو باستشارة المجلس التأديبي عليه أن يتقيد بما نصت عليه التشريع،حتى لا يتعسف في استعمال هذه السلطة، وتكريسا لذاك أقر التشريع الجزائري جملة من الضمانات يستحقها العامل المتهم خلال مرحلة التأديب أو بعد صدور قرار التأديب.
الدكتور:رحوي فؤاد
تناولت هذه المذكرة :
  • الغياب المشروع
  • الغياب القانوني
  • الراحات وأيام الأعياد
  • التحديدالقانوني ليوم العيد
  • الأحكام العامةالمتعلقة بيوم العيد
  • العطلةالسنوية
  • الاطارالقانوني للعطلة السنوية
  • الاحكام العامة المتعلقة بمدة العطلة السنوية
  • الخصائص القانونية للعطلة السنوية
  • حقوق العامل أثناء العطلة السنوية
  • الغياب المبرر
  • الغيابات المبقية لعلاقة العمل
  • الغيابات المبررة المدفوعة الأجر
  • الغيابات لأسباب دينية وعائلية
  • الغياب بسبب التكوين والتمثيل
  • الغيابات الخاصة غير مدفوعة الأجر
  • تحديد مفهوم الغياب غير مدفوع الأجر ومدته
  • خصائص الغيابات الخاصة غير مدفوعة الأجر 
  • الغيابات المعلقة لعلاقة العمل
  • الغيابات لأسباب صحية
  • الغيابات لخدمة عمومية
  • الغياب لأسباب مهنية وشخصية
  • الغياب غير المشروع
  • طبيعة الغياب الغير المشروع
  • ماهية للغياب غير المشروع
  • مفهوم الغياب غير المشروع
  • تكييف الغياب غير المشروع
  • الغياب غير المشروع المصنف كخطأ بسيط 
  • الغياب غير المشروع المصنف كخطأ جسيم 
  • عقوبة الغياب غير المشروع
  • الإجراءات التأديبية والسلطة الموقعة للعقوبة التأديبية
  • الضمانات اللاحقة على توقيع العقوبة التأديبية
  • التسوية  الودية
  • التسوية الداخلية
  • التسوية الودية عن طريق الاتفاقيات الجماعية
  • التسوية الداخلية عن طريق القانون رقم 11/90
  • التسوية  الودية الخارجية
  • تشكيل مكاتب المصالحة واختصاصها
  • جراءات المصالحة وتنفيذ اتفاق الصلح
  • التسوية القضائية
  • الأحكام العامة المتعلقة بالجهة القضائية
  • طبيعة الجهة القضائية المختصة.ومجال اختصاصها
  • مجالات الرقابةالقضائية وشروط رفع الدعوى
  • إجراءات التقاضي أمام المحكمة وطرق تنفيذ أحكامها
  • كيفيةرفع الدعوى أمام المحكمة الفاصلة في المواد الاجتماعية 
  • تنفيذ الحكم المتعلق بإعادةإدماج العام
حمل 




لقد برزت في السنوات الأخيرة موجات من الإضرابات العمالية، مست جميع القطاعات الإقتصادية دون استثناء. وهذا ما شغل بال الكثير من المفكرين والباحثين من  علماء الاجتماع والاقتصاد والسياسة وعلم النفس على اختلاف منطلقاتهم الفكرية والايديولوجية .وذالك من اجل معرفة اسبابها وأهدافها وأبعادها. ولم يتخذ هذا النقاش شكلا تقليديا، وإنما أثار مجموعة من القضايا: كعلاقة الإضراب ببناء القوة والانتماء الطبقي والوضع الاجتماعي والحالة الاقتصادية والوضع السياسي... وغيرها. في هذا الإطار ظهرت
تصورات واتجاهات سوسيولوجية عديدة حاولت الوقوف على مدى إرتباط الإضرابات العمالية بالوضع الإجتماعي الذي يعيشه العامل من جهة، والبناء التنظيمي من جهة أخري. وهذا تعكسه الكثير من التيارات النظرية التي تركز على العلاقة المحورية بين الإضراب والمستوى المعيشي والإجتماعي للعمال. وأين تتناقض المصالح والأهداف للحصول على المزيد من الثروة والهيبة.
في المقابل نجد الادبيات المتمحورة حول ظاهرة الإضراب تؤكد مسألة أساسية في تراث علم الاجتماع، وهي نسبية توزيع الثروة بسبب ارتباطها بالسلطة واتخاذ القرار. ومن ذلك يظهر جليا في الدراسات المعا صرة غلبة المنحى الذي ينظر الي الثروة كسلعة ناذرة تتعدد طرق ووسائل الحصول عليها. ولعل من أهم المقولات التي طرحت في هذا السياق وتعكس الإختلاف هي مقولة الإضراب محددا وفاعلا في اكتسابها واستخدامها، وبالتالي  كيفية تجسيدها لطموحات الفاعلين الاجتماعيين.
الطاهر بلعيور
قسم علم الاجتماع جامعة جيجل

حمل 




لما كانت قطاعات العمل المختلفة تتكون من عمال وأرباب عمل، كل منهما يحاول الحصول على الأفضل لنفسه ولو على حساب الآخر، كان لا بد من أن تتضارب المصالح فيما بين الطرفين. وكان الأقوى هو الذي يقرر على الضعيف ما يريد، وبطبيعة الحال كان أرباب العمل هم الطرف الأقوى في هذا الصراع.
أمام هذا الواقع كان على الأجراء أن إيجاد حل لمشكلة ضعفهم، انطلاقاً من ذلك نشأ الإضراب كوسيلة قسرية للضغط على رب العمل ولدفعه إلى تنفيذ مطالب الأجراء.
في ظل ذلك تدخل المشرع في بعض الأحوال للحفاظ على الانتظام العام وللمقاربة بين وجهات نظر الطرفين وحرصاً على مصالح المجتمع، وذلك عبر التشريعات التي نظمت طرق ووقت ومدة الإضراب.

إعداد المحامي عبد العزيز جمعة


حمل 



استناداً  إلى ما يذهب إليه التراث النظري، فإن المشكلات الاجتماعية حينما تترك لفترة طويلة من الزمن، فإنها من ناحية تنتشر على ساحة المجتمع حتى تأتي على كامل خريطته، ومن ناحية أخرى تبدأ في إنتاج مشكلات أخرى، ومن ثم فهي تؤدي في النهاية إلى تهميش الفئة التي تعاني من هذه المشكلة، وإقصائها عن المساهمة في مسيرة المجتمع وتنميته وتحديثه، إضافة إلى هز استقرار المجتمع وتماسكه، وفي هذه الحالة فإنها تشكل خطورة اجتماعية، فمن الضروري كنتيجة لذلك أن نسعى إلى تطوير مختلف السياسات الاجتماعية والبرامج لمواجهتها حفاظاً على المجتمع، وتأهيله ليقود تنمية مستدامة يشارك فيها كافة أفراده، ويمتلك الطاقة والقدرة الفاعلة على طرق أبواب التحديث والتقدم.
يسلط هذا العدد من «جسر التنمية » الضوء على مفهوم المخاطر الاجتماعية من زوايا متعددة، ومناقشة مختلف تلك المخاطر في عدد من البلدان العربية .
إعداد د. في 􀁼صل حمد المناور

حمل الدراسة 



 كتاب الدالات الأساسية  في-برنامج  الإكسل للاستاذ المنذر سفان ا شرح دوال الاكسيل بشكل مبسط بالعربي

حمل  هلى بركة الله ولا تنسى ترك رد





دليل ضريبة القيمة المضافة فى المملكة العربية السعودية 11/2017


دليل ضريبة القيمة المضافة فى المملكة العربية السعودية 11/2017 دليل مهم جدا يوضح تعريفات الضريبة وخطوات التسجيل واحدة واحدة والية عمل الضريبة وامثلة عليها والاقرار الضريبي مع توضيحه خطوة خطوة وبعض المعلومات الاخري

حمل 




الدليل الارشادى لتطبيق ضريبة القيمة المضافة فى قطاع العقارات والمقاولات نوفمبر 2017

حمل





TEXTES LÉGISLATIFS ET RÉGLEMENTAIRES 

DE LA SÉCURITÉ
SOCIALE EN ALGÉRIE

Asurances Sociales
Dispositions generales
Assurance maladie
Assurances Maternité
Assurance Invalidité
Assurances Décès
Dispositions diverses(Regime Particulier)

la retraite .
Dispositions generales
Dispositions diverses(regime particulier)
Retraite Anticipée

Accidents de travail
Dispositions Generales
Preventions
Maladies Professionnelles.

Assujetissement
Dispositions generales
Recouvrement
Dispositions diverses(Regime Particulier)

Contentieux
Textes regissant le Contentieux

Textes Organique
organisation de l'administration centrale du 
ministere de l'emploi et des affaires sociales
Decret executif n90-164 du 2 juin 1990 portant 
organisation de l'administration centrale des 
ministeres des affaires sociales et de l'emploi
Decret executif n91-46 du 16 fevrier 1991 modifiant 
et completant le decret n85-223 ...
decret executif n91-55 du 23 fevrier 1991 modifiant 
et completant le decret n90-164
Decret n92-07 du 4 janvier 1992 portant statut 
juridique des caisses de securite sociale et 
organisation administrative et financiere de la 
securite sociale
Decret executif n92-149 du 14 avril 1992 portant 
transfert de certaines structures des ex ministeres 
des affaires sociales ....
Decret n92-216 du 23 mai 1992 portant dissolution 
du centre medico-pedagogique pour enfants 
handicapés moteurs et transfert...à la CNAS
Decret executif n 93-119 du 15 mai 1998 fixant les 
attributions,l'organisation et le fonctionnement 
administratif de la CASNOS
Arrêté du 8 Aout 1993 portant convention-type à 
etablir entre la CNAS et les cliniques privées 
d'accouchement
Arrêté du 8 Aout 1993 portant convention type à 
etablir entre la CNAS et des centres medicaux-
sociaux....
Decret executif n94-188 du 6 juillet 1994 portant 
statut de la caisse nationale d'assurance sociale
Decret executif n94-290 du 25 septembre 1994 
portant rattachement de certaines structures a 
l'administration centrale du ministere du travail et de 
la protection...
Arrêté du 13 mai 1996 portant organisation interne 
de la caisse nationale d'assurance chomage
decret n96-407 du 19 nov 1996 portant organisation 
de l'administration centrale du MTPSFP
Decret executif n96-408 du 19 novembre 1996 
portant création ,organisation et fonctionnement de 
l'inspection Generale....
Arrêté du 4 fevrier 1996 portant institution du comité 
technique de remboursement des produits 
pharmaceutiques.
Decret executif n97-45 du 4 fevrier 1997 portant 
creation de la caisse nationale des congés payés 
...(CACOBATH)
Arrete du 27 sep 1995 Portant convention du type
applicable aux conventions entre les organismes 
de securite sociale et
Arrêté du 18 janvier 1997 portant organisation 
interne de la caisse Nationale de sécurité sociale 
des N.salariés
Arrêté du 16 avril 1997 portant organisation interne 
de la caisse nationale des retraites (CNR)
Decret executif n97-427 du 8 dec 1997 fixant la 
convention type..... entre les caisses de Securité 
sociale et officines Pharmaceutiques
Arrêté interministeriel au 17 nov 1997 portant 
creation du bulletin officiel du ministére du travail 
,de la protection sociale et de la formation 
professionnelle
Arrêté du 11 Mars 1998 interne de la caisse 
nationnale des assurances sociales des travailleurs 
salariés
Decret executif n98-226 du 29 Aout 1998 portant 
dissolution de l'institut national d'hygiene et de 
securité (INHS)

La Mutualite Sociale

Loi n87-18 du 1 aout 1987 relative à la mutualite 
sociale
Loi n90-33 du 25 dec 1990 relative aux mutuelles 
sociales .
Decret executif n91-159 du 18 Mai 1991 fixant le 
nombre minimum d'adherants requis pour la 
constitu...
Ordonnance n96-20 du 6 juillet 1996 Modifiant et 
completant la loi n90-33 du 25 dere 199
Arrêté du 5 decembre 1996 fixant les taux d'affection 
des ressources de la mutuelle ...
Decret executif n97-427 du 11 Nov fixant la 
composition et....du conseil national consultatif..
Decret executif n97-428 du 11 Nov 97 fixant les 
modalites de controle du ministre des 
AS...mutualite sociales
Arrêté du 7 dec 1997 fixant les taux d'affectation des 
ressources de la mutuelle sociale provenant des 
cotisations

Prestation Familiale
Preservation de l'emploi.
Assurance chomage



ou


ou



الرسالة المتضمنة الرد على استفسار بخصوص امكانية الجمع بين منصب عمل متعاقد بالتوقيت الجزئى ونشاط اخر مربح و عن امكانية اعتماد الخبر المهنية المكتسبة بالتوقيت الجزئى للترشح للاختبار المهنى للالتحاق برتبة استاذ التكوين المهنى تخصص صناعة حلى ومجوهرات

حمل من 


او 


او 


الرسالة رقم 1147 المؤرخة فى 21 مارس 2016 والمتضمن رد على استفسار بخصوص عقوبة  النقل الاجبارى  فى حالة توقيعها على الموظف من قبل اللجنة المتساوية الاعضاء وتم تثبيتها من قبل لجنة الطعن  وكيفية تجسيد ذالك من طرف الادارة


حمل من 


او 


او 


رد على استفسار مقدم لمصالح الوظيفة العمومية بتاريخ 23 افريل 2013 بعد النظر الى الوجبات الاساسية للموظف التى اقرها الامر رقم 06-03 المؤرخ فى 15-07-2006 المتضمن القانون الاساسى العام للوظيفة العمومية ، لا سيما وجبات فرض احترام سلطة الدولة والسلوك الحسن وعدم التحيز واحترام الزملاء والرؤساء والمرؤسين ومستعملى المرفق العام .

حمل الرسالة المنشور من


او 


او 


إجمالي مرات مشاهدة الصفحة

الارشيف

مشاركة مميزة

المشاركات الرائجة