المنازعات الادارية فى الوظيفة العمومية

لم يعرف قانون الوظيفة العمومية لسنة 1966 ، تصنيفا للأخطاء  التأديبية بالشكل الذي نص عليه المرسوم رقم 82-302 المتضمن الأخطاء المهنية و العقوبات التأديبية.
مما نجم عنه تمتع السلطة السلمية بحرية في اختيار العقوبة التأديبية التي تريد تسليطها على الموظف العام المقترف لخطأ مهني دون أي شرط أو قيد. بل أن القضاء هو الآخر قد كان يمتنع عن النظر في القرارات التأديبية الصارمة عن الإدارة اعتبارا لاندراجها ضمن السلطة التقديرية للإدارة. إلى أن صدر المرسوم رقم 82 -302 الذي وضع المشرع من خلاله نظاما تدريجيا  للعقوبات التأديبية، يأخذ بعين الاعتبار درجة الخطأ الذي اقترفه الموظف العام. و هذا يستلزم حتما إقامة تناسب بين الخطأ التأديبي المقترف و العقوبة المقررة له.
و هو اتجاه جديد يخالف تماما الوضع الذي كان سائدا في ظل قانون الوظيفة العمومية لسنة 1966 ، حيث صنفت العقوبات التأديبية إلى درجتين ( 1)، و هو أمر من شأنه أن يضر بمصالح الموظف العام، إذ تجد الإدارة يدها مقيدة بعدد محدود من العقوبات ربما لا تجد من ضمنها العقوبة التأديبية المناسبة للخطأ المقترف.
و من هنا يمكن أن نخلص إلى أن المشرع الجزائري و إن كان قد سعى إلى حماية الموظف العام من تعسفات السلطة السلمية، إلا أنه أخذ أيضا بعين الاعتبار ضرورة المحافظة على الانضباط العام، و لذلك منح للسلطة السلمية حق معاقبة الموظف المقترف لخطأ تأديبي و ذلك ما أدى إلى وقوع نزاعات و خلافات بين كل من الموظفين و الإدارة المستخدمة، في إطار ما يسمى بمنازعات الوظيفة العمومية التي التي تختلف عن منازعات العمل باختلاف طبيعتها و أسبابها (المطلب الأول)، و حتى من حيث الجهات القضائية المختصة بالفصل فيها (المطلب الثاني).

اعداد : السيد فيشت أبوبكر 

رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية

حمل 

حمل من هنا

او 

حمل من هنا