بسم الله الرحمن الرحيم
والصلاة والسلام على اشرف المرسلين

يسعدنا ان نعيد نشر  كل المناشير  والتعليمات الخاصة بالوظيفة العمومىة بالجزائر من سنة 2005 الى سنة  2010  ضمن سلسلة "منشورات منتديات ملتقى الموظف الجزائرى " ، وضمن هذا الاطار يسرنا ان نقدم الى كل الموظفين ومسييرى الموارد البشرية فى المؤسسات والادارات العمومية ، والى كل الطلبة والباحثين "مجموعة المناشير والتعليمات لسنة 2008".

نرجوا ان تكون فى متناول الجميع لكى تعم الاستفادة ويتحقق الهدف الذى نسعى له والمتمثل فى رقى قطاع الوظيفة العمومية بالجزائر الذى ينعكس باذن الله على سير المرفق العام .
وان شاء الله سوف يم نشر المجموعات كاملة تباعا  فارجوا ان لا ابخلوا علينا برد او تعليقا تحفيزا للصفحة
كل ما نطلبه منكم هو التشجيع والمشاركة باستفساراتكم وارائكم واقتراحاتكم على صفحات 
او بالمشاركة فى مجموعة ملتقى الموظف الجزائرى على الفيس بوك
كما يمكن لكم متابعة مختصرات المنتدى على الصفحة التالية :
كما يمكن لكم استقبال جديد المنتدى على بريدكم الالكترونى بالتسجيل هنا:

التحميل


سيتبع بمجموعة 2009 فضلا لا امرا ضع ردا او تعليق
تعليمة وزارية مشتركة رقم 002 مؤرخة فى 08 فيفرى 2017 تعدل وتتم التعليمة رقم 3/م ع و ع المؤرخة فى 12 سيبتمبر 1990، المتعلقة بكيفيات تطبيق المرسوم التنفيذى رقم 90-228 المؤرخ فى 25 جويلية 1990، المحدد لكيفية منح المرتبات التى تطبق على الموظفين والأعوان العموميين الذين يمارسون وظائف عليا فى الدولة.

حمل التعليمة 
او
او

بسم الله الرحمن الرحيم
والصلاة والسلام على اشرف المرسلين

يسعدنا ان نعيد نشر  كل المناشير  والتعليمات الخاصة بالوظيفة العمومىة بالجزائر من سنة 2005 الى سنة  2010  ضمن سلسلة "منشورات منتديات ملتقى الموظف الجزائرى " ، وضمن هذا الاطار يسرنا ان نقدم الى كل الموظفين ومسييرى الموارد البشرية فى المؤسسات والادارات العمومية ، والى كل الطلبة والباحثين "مجموعة المناشير والتعليمات لسنة 2007".

نرجوا ان تكون فى متناول الجميع لكى تعم الاستفادة ويتحقق الهدف الذى نسعى له والمتمثل فى رقى قطاع الوظيفة العمومية بالجزائر الذى ينعكس باذن الله على سير المرفق العام .
وان شاء الله سوف يم نشر المجموعات كاملة تباعا  فارجوا ان لا ابخلوا علينا برد او تعليقا تحفيزا للصفحة
كل ما نطلبه منكم هو التشجيع والمشاركة باستفساراتكم وارائكم واقتراحاتكم على صفحات المنتدى
او بالمشاركة فى مجموعة ملتقى الموظف الجزائرى على الفيس بوك
كما يمكن لكم متابعة مختصرات المنتدى على الصفحة التالية :
كما يمكن لكم استقبال جديد المنتدى على بريدكم الالكترونى بالتسجيل هنا:

التحميل
او
او

سيتبع بمجموعة 2008 فضلا لا امرا ضع ردا او تعليق
لسم الله الرحمن الرحيم
والصلاة والسلام على اشرف المرسلين

يسعدنا ان نعيد نشر  كل المناشير  والتعليمات الخاصة بالوظيفة العمومىة بالجزائر من سنة 2005 الى سنة  2010  ضمن سلسلة "منشورات منتديات ملتقى الموظف الجزائرى " ، وضمن هذا الاطار يسرنا ان نقدم الى كل الموظفين ومسييرى الموارد البشرية فى المؤسسات والادارات العمومية ، والى كل الطلبة والباحثين "مجموعة المناشير والتعليمات لسنة 2006".

نرجوا ان تكون فى متناول الجميع لكى تعم الاستفادة ويتحقق الهدف الذى نسعى له والمتمثل فى رقى قطاع الوظيفة العمومية بالجزائر الذى ينعكس باذن الله على سير المرفق العام .
وان شاء الله سوف يم نشر المجموعات كاملة تباعا  فارجوا ان لا ابخلوا علينا برد او تعليقا تحفيزا للصفحة
كل ما نطلبه منكم هو التشجيع والمشاركة باستفساراتكم وارائكم واقتراحاتكم على صفحات المنتدى
او بالمشاركة فى مجموعة ملتقى الموظف الجزائرى على الفيس بوك
كما يمكن لكم متابعة مختصرات المنتدى على الصفحة التالية :
كما يمكن لكم استقبال جديد المنتدى على بريدكم الالكترونى بالتسجيل هنا:

التحميل
او
او

سيتبع بمجموعة 2007 فضلا لا امرا ضع ردا او تعليق

اليوم اكثر من الماضى تنحث المؤسسات على تحسين الظروف فى  الوسط المهنى حتى توفر اكثر عالة امن ، وقيمة للعمل . وفى هذا الكتاب الموجه للمؤسسات هو اداة تساعد على التوجيه  الصحيح فى تسيير الموظفين وفى نفس الوقت تشجيع خلق محيط  عمل محفز لكل العمال .
هذا الكتاب من اهدافه تمكين المهتمين بتسيير الموارد البشرية من  اعداد استراتيجيات برامج واليات تسيير فعالة فى هذا المجال فهو  يوفر ايجابات تطبيقية لكل التسؤلات المتعلقة بتوظيف الموظغين  الجدد ، الاجرة ، تقييم المردودية ، تكوين العمال ، تسيير الوقت ،  اعداد دليل الموظف ، الامن والصحة فى العمل .
وبالطبع فكل هذه الادوات المقترحة فى هذا الدليل يجب تكييفها و  اعطائها لون وثقافة المؤسسة ولا يمكن تطبيق هذه الادوات الا اذا تحلى مسييرى المؤسسة بالارادة والتفانى فى تخصيص الوقت الضرورى لهذا الجانب الاستراتيجى ، والايمان بقيمة المورد البشرى وضرورة تنميته وتطةيره داخل المؤسسة .
دليل تطبيقى لتسيير الموارد البشرية اليوم اكثر من الماضى تنحث المؤسسات على تحسين الظروف فى الوسط المهنى حتى توفر اكثر عالة امن ، وقيمة للعمل . وفى هذا الكتاب الموجه للمؤسسات هو اداة تساعد على التوجيه الصحيح فى تسيير الموظفين وفى نفس الوقت تشجيع خلق محيط عمل محفز لكل العمال .
هذا الكتاب من اهدافه تمكين المهتمين بتسيير الموارد البشرية من اعداد استراتيجيات برامج واليات تسيير فعالة فى هذا المجال فهو يوفر ايجابات تطبيقية لكل التسؤلات المتعلقة بتوظيف الموظغين الجدد ، الاجرة ، تقييم المردودية ، تكوين العمال ، تسيير الوقت ، 
اعداد دليل الموظف ، الامن والصحة فى العمل .
وبالطبع فكل هذه الادوات المقترحة فى هذا الدليل يجب تكييفها و اعطائها لون وثقافة المؤسسة ولا يمكن تطبيق هذه الادوات الا اذا 
تحلى مسييرى المؤسسة بالارادة والتفانى فى تخصيص الوقت الضرورى لهذا الجانب الاستراتيجى ، والايمان بقيمة المورد البشرى 
وضرورة تنميته وتطةيره داخل المؤسسة .
دليل تطبيقى لتسيير الموارد البشرية 

حمل

او

او
لسم الله الرحمن الرحيم
والصلاة والسلام على اشرف المرسلين

يسعدنا ان نعيد نشر  كل المناشير  والتعليمات الخاصة بالوظيفة العمومىة بالجزائر من سنة 2005 الى سنة  2010  ضمن سلسلة "منشورات منتديات ملتقى الموظف الجزائرى " ، وضمن هذا الاطار يسرنا ان نقدم الى كل الموظفين ومسييرى الموارد البشرية فى المؤسسات والادارات العمومية ، والى كل الطلبة والباحثين "مجموعة المناشير والتعليمات لسنة 2005".

نرجوا ان تكون فى متناول الجميع لكى تعم الاستفادة ويتحقق الهدف الذى نسعى له والمتمثل فى رقى قطاع الوظيفة العمومية بالجزائر الذى ينعكس باذن الله على سير المرفق العام .
وان شاء الله سوف يم نشر المجموعات كاملة تباعا  فارجوا ان لا ابخلوا علينا برد او تعليقا تحفيزا للصفحة
كل ما نطلبه منكم هو التشجيع والمشاركة باستفساراتكم وارائكم واقتراحاتكم على صفحات المنتدى
او بالمشاركة فى مجموعة ملتقى الموظف الجزائرى على الفيس بوك
كما يمكن لكم متابعة مختصرات المنتدى على الصفحة التالية :
كما يمكن لكم استقبال جديد المنتدى على بريدكم الالكترونى بالتسجيل هنا:

التحميل
او
او

سيتبع بمجموعة 2006 فضلا لا امرا ضع ردا او تعليق







''بمبادرة من اﻷخ أحمد بن إيدير وباقتراح منه نقدم هذا العمل المشترك الذى يتعلق بدور المحاسب العمومى فى تنفيذ النفقات العمومية ، حيث اخترنا موضوع النفقات المرتبطة بالصفقات العمومية نظرا للاهمية التى تكتسبها هذه النغفات ولما تتطلب من اموال ضخمة ترصد لانجاز وتجهيز المرافق العمومية مما يجعل دور المحاسب العمومى دورا محوريا فى تنفيذ النفقات العمومية،الى جانب المتدخلين الاخرين وفق العلاقة التى حددتها النصوص القانونية لا سيما تلك المتعلقة بمبادئ المحاسبة العمومية.
من بين المتدخلين  المباشرين فى تنفيذ الصفقات العمومية ، الى جانب اللجان الخارجية للصفقات العمومية، و الراقابة المالية نجد عنصرين اساسين لها الدور الابرز فى تنفيذ الصفقات العمومية وهما الامر بالصرف والمحاسب العمومى ..
فاذا كانت اجراءات الاختيار من صلاحيات الامر بالصرف واختصاصه الحصرى الذى يندرج فى اطار الملائمة .فان دور المحاسب العمومى وتدخله فى الضق المالى الذى يعد مسؤولا عنه شخصيا وماليا هذا الدور الذى يدخل فى اطار المشروعية وذالك تطبيقا لاحد اهم مبادئ المحاسبة العمومية الا وهو مبدأ الفصل .
ان علاقة الامر بالصرف بالمحاسب العمومى فى اطار المشار اليه ، تعد علاقة تسير بالتوازى والازدواجية ظاهرها وكأنها علاقة تضاد ولكنها فى حقيقة الامر علاقة تكامل ومراقبة متبادله وهى تهدف الى المحافظة على المال العام اولا واخيرا 
ان الرقابة بكافة انواعها هى صمام الامان الذى يؤدى الى حسن اﻻالاختيار وحسن اﻹنفاق. "

 ناصر نغموش


 حمل
او 
او 


يضمن قانون 83 / 13 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية، الحماية ضد المخاطر المهنية. تسري أحكام هذا القانون على حوادث العمل والأمراض المهنية التي يتعرض لها العامل الأجير أيا كان القطاع الذي ينتمي إليه.
إن الحق في الأداءات المقررة قانونا ومهما كانت طبيعتها ) خدمات عينية أم خدمات نقذيه( ينشأ جون شرط العمل، لكن يجب أن يتم التصريخ بالخطر المهني ومعاينة الإصابة أو المرض.
Résumé :
la loi 83/13 relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles garantie la sécurité contre les risques professionnels.
les dispositions de cette loi sont applicables aux accidents du travail et aux maladies professionnelles auxquels s'expose le travailleur quel que soit le secteur d'activité auquel il appartient..
le droit aux prestations, quelle qu'en soit la nature (prestations en nature ou prestations en espèces), est ouvert indépendamment de toute conditions de période de travail, à condition de déclarer le risque et de constater la lésion ou la maladie.

حمل الدراسة " المخاطر المهنية فى التشريع الجزائرى"

او 
او


فضلا ضع ردا او تعليق على الموضوع
تكسب الثقافة التنظيمية المنظمات خصائص وسمات تميزها عن غيرها من المنظمات الأخرى، كما توفر الإطار الذي يبين طريقة أداء العمل. وبالتالي فإن لثقافة المنظمة دور مهم في التأثير على سلوك العاملين في المنظمات وانتمائهم التنظيمي وذلك طبقا لطبيعة
وقوة الثقافة التنظيمية التي تتمتع بها المنظمة. ولذلك فإن ضعف  الثقافة التنظيمية للمنظمة ينعكس سلبا على أنشطتها، فتكون غير
فعالة في أداء مهامها مما يؤدي إلى هبوط مستواها وعدم الرضا  بين العاملين فيها والمتعاملين معها وضعف انتمائهم وعلى النقيض
من ذلك فأن قوة الثقافة التنظيمية في المنظمة تقلل من  مشكلاتها وترفع فعاليتها في أداء الواجبات ويرتفع مستواها مما
يؤدي إلى تحقيق الرضا والانتماء التنظيمي بين العاملين.

وعليه فأن لكلية الملك خالد العسكرية ثقافة تنظيمية نشأت منذ افتتاحها عام ( ١٩٨٤ م) تميزها عن غيرها من المنظمات العسكريّة
الأخرى، ولكن لم تحظى الكلية بدراسات تقف على واقع الثقافة  التنظيمية فيها، ومستوى الانتماء التنظيمي لمنسوبيها.

لذا رأى الباحث وبحكم انتسابه للعمل في كليّة الملك خالد العسكريّة إجراء دراسة يقف من خلالها على واقع الثقافة التنظيمية في الكلية
وتحديد مدى علاقتها بالانتماء التنظيمي لمنسوبيها، وذلك لأهمية  الانتماء التنظيمي فإذا كان هناك انتماء تنظيمي للموظف يربطه بالمنظمة التي يعمل بها استطاع أن يؤدي الدور المطلوب منه على أكمل وجه مما يساعد في تقدم المنظمة ورقيها وتحقيق أهدافها
وإنجاز المهام المنوطة بها.

ومن هنا تكمن مشكلة الدراسة في التساؤل الرئيس التالي: ما علاقة الثقافة التنظيمية بالانتماء التنظيمي لدى منسوبي كلـية الملك خالد العسكرية ؟

حمل الدراسة 

او
او

ضع ردا او تعليقا للموضوع

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته 

نزولا عند طلب احد الاخوة الاعزاء ، يسرنى ان اضع بين ايديكم الرسالة المنشور  رقم 1021 المؤرخة فى 21 ديسمبر 1993 والخاصة بتاريخ سريان الترقية فى الدرجات وكذالك تاريخ سريان ترقية الموظفين فى الرتبة للغاية المرجوه 

حمل 

او
او




فضلا لا امرا ضع ردا او تعليقا
ثمانية  أساليب لتوطيد ثقة الموظفين في مديرهم اعلم أنك لا تقود الفريق وتكسب طاعته لك بشراء أثاث المكتب الفخم ولا بإعطاء الأجازات والعطلات والطعام المجاني للموظفين، فكل هذا يكسبك إعجابهم دون الثقة، وليس لهذا قيمة دون ثقتهم فيك.
ولا تتوقع أن يثق الناس بك لمجرد أنك استلمت مهمات المدير أو الرئيس، فإن الثقة تكتسب ولا تُعطى، بل ذلك لا يقصد به أن تيأس من الفوز بثقتهم فيك، هذا أن فوز الفريق يتوقف على قوة الثقة في الرابطة بين أعضائه.

أهمية الثقة في بيئة العمل

إن المكتب بالنسبة للموظف كالبيت الثاني، وإن البيوت تؤسس على الثقة، فإن كان الأساس ضعيفًا تصدّع البناء، وانهار تركيب الشركة واختفى تأثير القائد الذي يجمع الموظفين على هدف مشترك. وكذلك فإن غابت الثقة من علاقة الموظفين بالقائد فإن السعادة تغيب عن الساحة أيضًا، ويتهاوى مستوى أداء الموظفين نتيجة افتقارهم إلى الحماسة.
ومن أثر الثقة في بيئة العمل أيضًا أنها تُشعر الموظفين أنهم يعملون على بيّنة من أجل الأهداف التي فُصِّلت لهم بوضوح، وبغياب هذه الثقة تتهاوى الرابطة التي تجمع بينهم أو تنقطع كلية بهجر الموظفين للشركة، وذلك ليس في صالح أي مؤسسة بسبب تكلفة استبدال الموظفين القدامى بالجدد وتوظيفهم وتدريبهم، سواء على صعيد الوقت أو المال.

نقاط أهمية الثقة في بيئة العمل

  1. تساعد الثقة على تجنّب العدائية في الفريق بأشكالها المختلفة، بما فيها العنف السلبي -العناد، المماطلة، التسلّط، إلخ.
  2. تجعل الموظفين أكثر تقبلًا للتغيير.
  3. تجعل الموظفين أكثر تقبلًا للنقد السلبي، خاصة إن علموا أنك تبتغي مصلحتهم من نقدك لهم.
  4. تعطي الموظفين حافزًا للعمل.
  5. تزيد من ولاء العاملين للشركة، ومن ثَمّ يصبحون سفراء لها -يزكّونها في حديثهم عنها خارج الشركة-، وذلك تظهر فائدته كأداة لاستقطاب الأيدي الماهرة إلى الشركة.
  6. تُشجع الموظفين على نشر أفكارهم لتطوير الشركة.
  7. تزكّي الأخلاق الحميدة في ثقافة الشركة.
  8. تزيد إنتاج الموظفين وتشجعهم على تحسين جودة ذلك الإنتاج، وبالتالي تخرج بعملاء راضين عن خدماتك.

كيف تبني ثقة الموظّف بك

1. أظهر الشغف

إن كنت تريد أن يعمل فريقك بشغف لتحقيق هدف الشركة وتكون جودة إنتاجكم عالية فيجب أن تكون أنت أيضًا قدوة لهم في هذا، فأظهر لهم أنك تهتم بالصورة الكبيرة للشركة، وأنك تعمل من أجل أهدافها الحقيقية، فهكذا تضع نفسك على طريق واحد مع قيم الشركة ورسالتها، وذلك يكفي كتعبير صادق عن نواياك وأهدافك من العمل في الشركة.
كيف تظهر الشغف: انشط في حسابات الشركة الاجتماعية، واحرص على إبراز الملابس والأدوات التي تحمل هوية الشركة في حضورك، وشارك ما استطعت في الأنشطة المتعلقة بالعمل مثل جلسات الغداء والتعلم -محاضرات تلقى أثناء الغداء-، والمناسبات التي تقيمها الشركة.

2. انشر معرفتك

إن معرفتك بمجال صناعتك أو تفاصيل المنتج الذي تعملون عليه ترسّخ الثقة في نفوس الموظفين معك إذ ينظرون إليك كمرجع لهم يستطيعون سؤاله والحديث إليه، وبالتالي يتقبلون انتقاداتك و قراراتك بشكل أفضل، كما يبين هذا المقال من هارفارد بيزنس ريفيو أنهم اكتشفوا رغبة الموظفين في معرفة ما إن كان المدير يستطيع القيام بنفس مهامهم -إن دعت الحاجة-، وما إن كانت كفاءتهم في مجال عملهم تتعدى كفاءة الموظفين.
فننظر مثلًا إلى مدير لورشة تصليح سيارات ونرى إن كان قد أصلح سيارة من قبل، أو إلى مدير مشفى هل أنقذ حياة إنسان من قبل؟

تزداد سعادة الموظفين حين يقودهم أشخاص شقوا طريقهم من أسفل السلم بخبرة عميقة في مجال عملهم.
كيف تنشر معرفتك: أثناء جلسات الغداء والتعلم التي يمكنك تنظيمها لتمرير خبرتك إلى باقي زملائك، كما تشجعهم على إقامة جلساتهم الخاصة بهم.

3. حافظ على وعودك

الأمر بسيط هنا، لا تعط وعدًا لا تستطيع الوفاء به، لكن في حالة المدير -خاصة إن كان أول منصب إداري لك- فستجد رغبة جامحة في منح الوعود هنا وهناك من أجل الحصول على إعجاب فريقك، لكن الحقيقة أن الإعجاب الحقيقي يأتي من الثقة والاحترام أكثر من أي شيء آخر.
فإن التعافي من آثار الوعود الكاذبة ولو لمرة واحدة صعب جدًّا، لذا من الأفضل أن تكتسب ثقتك بالطريقة الصحيحة، ولا تحاول شراءها، واحرص أن يكون كلامك هو ما تقصده، وما تنوي فعله حقيقة.
تذكّر جيدًا ما يخرج من فمك: فكّر قبل أن تتكلم، واعلم أن كلامك يتردد صداه بين موظفيك، فإن وعدتهم بمشروبات بعد إنهاء مشروع فلا تنس كلماتك، وإن وعدتهم بالنظر في فرص تطوير مهني فافعل، وإن طلبت من موظف إرسال تغذية راجعة فانظر فيها واتخذ إجراءً بناءً عليها.

4. ثق بهم

اعلم أن أمرًا مثل الثقة يجب أن يكون منك إلى موظفيك والعكس، وكي يثقوا بك فلتبدأ أنت أولًا بهذا، وأظهر لهم ثقتك بقدراتهم وقراراتهم، فإن القيادة لا تدور حولك أنت فقط، بل إن تمثيلها الأفضل يكون في مساعدتك لفريقك أن يعطي أفضل أداء ممكن، وفي النهاية يكون نجاحك أنت كقائد نتيجة لنجاح فريقك في تحقيق الأهداف التي وُضعت له.
كيف تظهر ثقتك لموظفيك: اطلب منهم أن يكونوا في مقدمة المشروع الذي تعملون عليه عبر تقديم مبادرات واقتراحات، أو اعرض عليهم فرصة العمل عن بعد متى كان ذلك مناسبًا، فهذا يظهر لهم ثقتك بهم وبنواياهم نحو الشركة سواء كانوا داخل مكاتب الشركة أو بعيدًا عنها.

5. تواصل معهم

كيف تثق بشخص لا تعرفه؟! أتعلم أن 31% من الموظفين يقولون بأنهم يتمنوا لو أن مدراؤهم تواصلوا معهم أكثر، فلا شك أن أحد علامات القائد الجيد هي التواصل مع أفراد وحدته أو فريقه، فبادر إلى إطراء موظف حين ينفّذ مهمة بإحسان، وتكلم معه حين ترى أمرًا يحتاج إلى تطوير لتناقشا معًا الحلول الممكنة، وليكن الهدف من هذا التواصل هو زيادة الثقة، عبر توضيح كل شيء ممكن، دون أن تترك شيئًا مبهمًا.
نصائح للتواصل الفعّال: اطلب من موظفيك تغذية راجعة بشكل أسبوعي لتكون على اطلاع بما يشعر به فريقك، وإن كنت تستطيع استخدام أدوات تسمح لهم بإرسال النقد بصورة مجهولة فذلك أفضل لتقليل الرهبة والحياء من النقد المباشر، إضافة إلى الاجتماعات الثنائية والتواصل اليومي بالطبع.

6. ابنِ علاقات خارج نطاق العمل

لعلي ذكرت في هذا المقال بشكل أو بآخر أن الثقة تدور حول العلاقات البشرية، وكلما توطدت تلك العلاقات على صعيد شخصي وغير مهني -خارج نطاق مصلحة العمل- كان أفضل لبناء تلك الثقة، فخصص وقتًا لاجتماعات شخصية معهم، وتفقد أحوالهم خلال اليوم، وأظهر لهم اهتمامك بهم كما تحب أن يهتم بك غيرك.
كيف تتعرّف عليهم أكثر: ابدؤوا أسبوع العمل الجديد بحديث عما فات في أيام العطلة، فربما يدهشكم بعض الأعمال والأنشطة التي يحلو للبعض فعلها في العطلة، وسترى السعادة على وجوههم لاهتمامك بشؤونهم، دون تخطي الحدود الشخصية طبعًا.

7. حافظ على أسلوب عمل شفاف وواضح

تزيد أهمية الشفافية أثناء الأوقات الصعبة في الشركة، حين يحدث كساد فيها أو مشكلة، فلا تهمل توضيح الأمر بصدق للموظفين آنذاك، فإنه مفتاح بناء ثقة بينكم، ذلك أنك جعلتهم جزءًا من صورة أكبر، وأنك تراهم أهلًا للثقة بإخبارهم لمشكلة مثل تلك قد يساهموا في حلها.
نصائح لشفافية ناجحة: اعقد اجتماعات شهرية لمناقشة ما تم في الشهر المنقضي بنجاحاته وخسائره، وشاركهم كل شيء يثير اهتمامك أو قلقك سواء بإحصائيات أو بدونها، فعرض جزء من موقفك الشخصي أمامهم يزيد من فرصة ثقتهم بك، بما أنهم يرون أنك وثقت بهم أيضًا بإطلاعهم على تلك المعلومات.

8. اعترف بأخطائك، وكذلك جهد غيرك

يصعب على الكثير -خاصة المدراء- أن يتحملوا مسؤولية الأخطاء التي تحدث، لكن القائد الجيد يدرك قوة الاعتراف بالخطأ وتصحيحه، فتحمُّل المسؤولية يظهر إنسانيتك كأي فرد في الفريق يصيب ويخطئ، ويرسل إشارة أن هناك دومًا فرصة للتحسين.
وكذلك على الناحية الأخرى فإن القائد الفطن لا ينسى شكر كل من في فريقه بدلًا من الاكتفاء باستقبال عبارات الثناء والمديح لنفسه، فحين يرى الموظفون شكرك لمجهودهم، فسيتحفزون أكثر للإتقان، ويثقون بك.
أظهر رغبتك في التطور: سل الموظفين في اجتماعاتك الثنائية معهم عن تقييمهم لأدائك وما إن كان لديهم نصائح لتطوير ذلك الأداء. إن إخبارهم أنك مدرك لأوجه قصورك ورغبتك في التطور يعطي انطباعًا بأنك أهل للثقة.
والآن، كيف تبني الثقة في فريقك أنت؟
ترجمة -بتصرف- لمقال 8 Secrets For Building Trust As A Leader لصاحبته Ali Robins


يقصد بالحلات العادية لإنتهاء علاقة العمل ، تلك الحالات و ا لأسباب المشتركة التي يمكن ف يها لأحد طرفي علاقة العمل طلب إنهاء عقد العمل وفقا للإجراءات المحددة في تشريع العمل ، والأنظمة السارية و المعمول بها ، و تشمل هذه
الحالات ، الإستقا لة ، و إستحالة التنفيذ و العجز الكلي عن العمل ، و إنتهاء مدة العقد.


-1 الإستقالة
-2 إستحالة التنفيذ و العجز الكلي عن العمل
أ ) الوفاة
ب) العجز الكلي عن العمل
ج ) الإحالة على التقاعد
د) التسريح

فضلا لا امرا ضع ردا او تعليقا


او 






او 


الراحة و العطل القانونية

لقد أدى الإهتمام المتزايد لتشريعات العمل المقارن ة الحديثة بالجوانب الإجتماعية و الصحية للعمال إلى تقرير مجموع ة من الأحكام و النصوص تتعلق بفترات للراحة المتنوعة منها ما ه و أسبوعي ، ومنها ماهو سنوي و البعض الآخر تقرر لمناسبات الأعيا د
الدينية والوطنية.
-1 الراحة الأسبوعية :
لقد تقررت في جميع الأنظمة القانونية الحديثة فترة راح ة أسبوعية تشمل جميع الفئات العمالية في مختلف الأنشطة و الأعمال م ن
بينها التشريع الجزائري ، الذي إعتمد في جميع النصوص القانوني ة المتعاقبة مبدأ إلزامية التمتع براحة أسبوعية لجميع العمال منها ن ص المادة 33 من قانون علاقات العمل الحالي التي قضت بمنح العامل يوم كام ل للراحة في الأسبوع يتجدد بصفة دورية .
وقد حدد يوم الجمعة للتمتع بالراحة الأسبوعية كمبدأ عام إذ تر د عليه بعض الإستثناءات تجيز تأجيل يوم الراحة إلى يوم آخر مثل حال ة العمل التناوبي حيث تعمل بعض المؤسسات بهذا النظام نظرا لطبيع ة نشاطها الخاص فتندمج الراحة الأسبوعية مع العمل التناوبي لتصبح راحة 193 م ن ، 192- تناوبية و هذا ما كرسه المشرع الجزائري في المواد 191 2006 المتضمن القانون الأساسي العا م /07/ 03 المؤرخ في 15 - الأمر 06 للوظيفة العمومية . :(03- -2 العطلة السنوية:( المواد من 194 إلى 203 من الأمر 06
لم تكن الراحة الأسبوعية وحدها كافية لإزالة أثار التعب بجميع مظاهرة النفسية و الفزيولوجية حيث تقرر إعتماد مبدأ العطل السنوية
المدفوعة الأجر ، سواء على لصعيد الوطني أو الدولي . أما بالنسبة للتشريع الجزائري ، فقد حذا حذو التشريعات المقارنة
، من حيث تحديد مدة العطلة السنوية بثلاثين يوما كاملة تحتسب فترتها المرجعية إبتداء من تاريخ أول يوليو من السنة السابقة للعطلة إلى غاية ثلاثين يونيو من سنة العطلة وتحتسب للعمال الذين عينوا خلال ال سنة على أساس يومين ونصف يوم لكل شهر مل دون أن يتعدى الفترة 30 يوما تقويميا لكل سنة عمل واحدة ، ويمكن منح عطلة إضافية لا تقل عن عشرة أيام عن سنة العمل الواحدة ، بالنسبة للعمال في المناطق الصحراوية.على أن تتولى الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية تحديد هذه العطلة . هذا وقد أعتبر التشريع الجزائري بنص الماد ة 204 من الأمر 2006 فترات عمل لتحديد العطلة السنوية /07/ 03-06 المؤرخ في 15
مايلي :
-1 فترات العطلة السنوية : و تحتسب باعتبارها عمل فعلي عند إحتساب عدد أيام العطلة السنوية .
-2 فترات الغيابات الخاصة المدفوعة الأ جر : وهي الفترات التي رخصها القانون ، مثل فترات متابعة دورات التكوين المهني أو الثقافي ، وكذ ا فترات التغيب التي يسمح بها المستخدم بناءا على طلب العامل .
-3 فترات الراحة القانونية المنصوص عليها ، و المتعلقة بالراحة الأسبوعية وراحات الأعياد الدينية و الوطنية .
-4 فترات الغيابات بسبب الأمومية و المرض وحوادث العمل .
-5 فترات البقاء في الخدمة الوطنية أو إعادة التجنيد فيها . هذا و يمكن أن نلمس طابع الحماية الاجتماعية التي أصبغها المشرع على العامل من حيث إجازة تعليق العطلة السنوية أثناء الإصابة بمرض أو حادث وذلك من أجل الاستفادة مما تبقى من العطلة و الحقوق
المرتبطة بها . كما أجاز استثناءا ، تأجيل العطلة أو تجزئتها لضرورة فرضتها مصلحة الخدمة ، وهو ما يعني ضرورة تمتع العامل بعطلته كاملة من حيث المبدأ ، ومن ثم تمكينه من المحافظة على صحته و تجديد قدرته على العمل .
-3 عطل الأعياد الدينية و الوطنية : تقوم مختلف الأنظمة القانونية للدول حول منح أيام للراحة مدفوعة الأجر ، في مناسبات دينية
ووطنية و التي تختلف حسب اختلاف الأنظمة السياسية و الاجتماعية . ولم يخرج المشرع الجزائري عن هذا المنهج ، حيث أقرت المادة 54 من قانون علاقات العمل ، حق الاستفادة من أيام راحة مدفوعة الأجر من المناسبات الأعياد تحدد عن طريق التنظيم ، و تشمل جميع قطاعات العمل و العمال ، بغض النظر عن الطبيعة علاقة عملهم ،ومن أمثلة العطل الدينية و الوطنية المحددة بالنصوص التنظيمية " عيد الفطر " و عيد الأضحى " وكذا عيد الإستقلال ، وعيد ثورة أول نوفمبر وغيرها . غير أنه بالنظر للطبيعة الخاصة لبعض مناصب ومجالات العمل التي تعمل بنظام الدوام المستمر و لا تسمح بالتوقف عن العمل أو انقطاعه
، مثل بعض المصانع و المستشفيات وغيرها، أجازت التشريعات العمالية استمرارية العمل في هذه الحالات ، مع إمكانية التعويض بمنح إجازات في أيام أخرى أو مضاعفة الأجر في حالة عدم التمكن من ذلك .
-4 العطل الخاصة : وفقا للأحكام القانونية و التنظيمية السارية ، يمكن للعامل الإستفادة من بعض الإج ازات و العطل الخاصة منها ما هو مدفوع الأجر ، ومنها ما يعتبر إجازات إستثنائية غير مدفوعة الأجر .
4 1 العطل الخاصة المدفوعة الأجر : وهي العطل و الإجازات التي تمنح بناءا على طلب العامل ، حددت شروطها وحالاته ا في ( ال مواد من 208 2006 وتشمل : /07/ 03 المؤرخ في 15 - إلى 214 ) من الأمر 06 حالة تأدية العامل لمهام تمثيلية نقابية ، حسب الشروط المحددة في الأحكام القانونية و الاتفاقيات الجماعية و النظم الداخلية .
- حالة متابعة العامل لفترة تربص أو تكوين مهني أو نقابي ، وكذلك بالنسبة لتأديته مسابقات أو إمتحانات مهنية .
- حالة وقوع المناسبات أو الحوادث الخاصة لدى العامل ، وتشمل زواج العامل أو أحد فروعه أو زيادة مولود لديه أو وقوع حالة وفاة لأحد أصول العامل أو الفروع أو الحواشي من الدرجة الأولى ، أو وفاة زوجة أو ختان إبن العامل .
- حالة تأدية العامل لفريضة الحج مرة واحدة خلال حياته المهنية
- حالة عطلة الأمومة ، أو الإجازة التي تمنح للمرأة العاملة نتيجة للحمل و الوضع وتبعاته ، كما سبق بيان ذلك . 24 العطل الخاصة غير المدفوعة الأجر : إضافة للعطل و التغيبات الخاصة السابقة الذكر ، يمكن أن يستفيد الموظف من رخص إستثنائية للغياب غير مدفوعة الأجر لأسباب الضرورة القصوى المبررة لا يمكن أن تتجاوز مدتها عشرة أيام في السنة وعموما ، تبرز الحكمة من وضع الأح كام و القيود المتعلقة بمدة العمل والعطل المختلفة ، من حيث أنها تهدف إلى حماية قوة العمل و المحافظة عل ى نشاط الموظف و فعاليته في تنفيذ العمل و ينعكس ذلك على تهيئة الظروف الملائمة للعمل ، للتقليل من حالات التغيب بدافع الإحساس بالتعب و الإرهاق.

اعداد : السيد فيشت أبوبكر 
رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية المدية
حمل 


او


او 



قبل أيام قليلة أعلنت موبيليس بالتعاون مع مؤسسة بريد الجزائر عن إطلاق خدمة تعبئة رصيد الهاتف بإستخدام البطاقة الذهبية، و هي الخدمة الأولى من نوعها التي إستطعت تجربتها بعيدا عن خدمة سحب الأموال، في هذا المقال سأتطرق إلى جميع المراحل التي مررت بها بالإضافة إلى الإجابة عن الأسئلة المحتملة.
تحتاج بشكل بديهي إلى حساب عند بريد الجزائر به أموال و إلى شريحة موبيليس بالإضافة إلى البطاقة الذهبية و الشريحة التي قمت بتسجيل البطاقة الذهبية عبرها، و بالطبع إلى إتصال بالأنترنت، فإذا كنت تمتلك جميع هذه الشروط فيمكنك تعبئة رصيدك على موبيليس في أي وقت و أي مكان.
في الخطوة الأولى من العملية تحتاج إلى الولوج إلى الموقع الموالي، ثم كتابة رقم الهاتف الذي تريد شحنه و أدخل الكود الموضح في الصورة و إضغط على Envoyer

في الخطوة الثانية ستلاحظ أنه تمت إضافة رقم الهاتف مع العرض الموجود عليه، في هذه المرحلة عليك إختيار الرصيد الذي تريد تعبئته من خلال الإقتراحات أو يمكنك إضافة المبلغ الذي تريده، و أيضا يمكنك شحن الرصيد الدولي

بعد إختيار الرصيد وافق على شروط الإستخدام في المربع المشار إليه و إختر صورة البطاقة الذهبية
بعد ذلك ستنتقل إلى أرضية الدفع الإلكترونية، و خلال هذه المرحلة الثالثة ستحتاج إلى إدخال معلومات بطاقتك الذهبية كالتالي:
في الخانة الأولى Numéro de la carte de crédit أدخل الأرقام الستة عشر لبطاقتك الذهبية
في الخانة الثانية Date d’éxpiration أدخل تاريخ نهاية صلاحية بطاقتك بالشهر و السنة
في الخانة الثالثة أدخل إسمك و لقبك كما هو مدون في البطاقة
في الخانة الرابع و الأخيرة تحتاج إلى كود CVV2 تجده خلف البطاقة الذهبية

طبعا جميع هذه المعلومات تجدها في البطاقة الذهبية كما هو موضح في هاته الصور.

بعد إكمال هذه المعلومات إضغط على Valider، في هذه المرحلة ستحتاج إلى رقم البطاقة الذي سجلت به لأول مرة عندما طلبت البطاقة لانه سيتم إرسال رمز التحقق متكون من خمسة أرقام إلى هذا الرقم و بدونه ستفشل العملية مع العلم أن الموقع سيذكرك بهذا الرقم.

بعد الموافقة سيتم إرسال رمز التحقق إلى الشريحة الأولى التي سجلت بها البطاقة كما أشرنا إليه، أدخله في خانة Mot de passe unique و وافق على المواصلة.

بعد أن تتم المرحلة السابقة ستتم عملية الدفع و مباشرة بعدها سيشحن الرصيد و ستحصل على فاتورة الدفع مع العديد من الخيارات مثل تحميلها و طباعتها و إرسالها عبر البريد الإلكتروني.

تقييمنا للخدمة:
بعد التجربة، العملية سريعة و مؤمنة فنمنحها تقييم 10/9.5 بسبب مشكلة رقم هاتف البطاقة الذي يؤرق الكثيرين.
سؤال و جواب:
*ما هي تكاليف الخدمة؟
سيتم إنقاص نفس المبلغ الذي إخترته للدفع و هذا حسب ما توصلنا إليه بعد عملية كشف الحساب عبر الأنترنت.

*هل يمكنني شحن رصيد أشخاص آخرين؟
نعم طالما و أنت تملك جميع المعلومات الواردة أعلى المقال
*ماذا أفعل في حالة فقداني للشريحة التي سجلت بها البطاقة الذهبية؟
للأسف لا يوجد حل في الوقت الحالي، حتى و عملية تغيير رقم البطاقة لا ينجح
*من أين أحضر معلومات الدفع؟
من البطاقة الذهبية، راجع المقال أعلاه
*هل العملية مؤمنة؟
حسب بريد الجزائر العملية مؤمنة و الدليل أنه تحتاج إلى الكود من أجل إكمال عملية الدفع لكن دائما ما تبقى معلومات بطاقتك عرضة للخطر
*في حالة سرقة بطاقتي و ضياع بطاقتي، هل سيتمكن من وجدها من شحن رصيده؟
لا لسبب بسيط و هو حاجته للكود الذي سيتم إرساله إلى رقم هاتفك

مختلف دول العالم ، ولعل ما يميز التغيرات التي شهدها القرن الحادي والعشرون هو تطور الفكر الإداري العالمي الذي رافقه تطور نوعي في مجال إدارة الموارد البشرية ، التي تعنى بإدارة شؤون أهم مورد في المنظمة منذ دخوله إليها والى غاية خروجه منها . و تحصل المنظمة على والتي ،مواردها البشرية من خلال عملية الاستقطاب التي تقوم بها تهدف من ورائها إلى توفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات و المؤهلات الممتازة ، وتحقيق التوافق بين متطلبات المنظمة وخصائص الفرد المرشح لشغل المنصب الشاغر ، عاملة بذلك على تحقيق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب . هذه العملية تحتل أهمية كبيرة في جميع المنظمات لاسيما المنظمات العمومية ذات الطابع الإداري باعتبارها المسؤولة عن أداء وظائف الدولة وتحقيق أهدافها الاجتماعية و لأجل تحقيق هذه الأهداف بالفاعلية المطلوبة كان لزاما عليها زيادة الاهتمام بمواردها البشرية اهتماما إستراتيجيا من خلال عمليات التطوير ، التدريب ، والتأهيل ولكن ذلك يكون بعد أساليب حسن الانتقاء و التوظيف ، إذ أننا لا نبالغ إذا قلنا أن مهمة انتقاء و اختيار العاملين بالجهاز الإداري يعتبر المحور الرئيسي الذي تعتمد عليه الدولة في تنفيذ سياستها ، التي يقع على كاهل الجهاز الإداري عبء تحقيقها .و نظرا لزيادة الوعي بأهمية المورد البشري بالنسبة للإدارة بشكل خاص والتنمية الوطنية بشكل عام أولى المنظرون السياسيون عناية بالغة بالمعايير والأسس الواجب إتباعها من أجل اختيار أفضل الموظفين و أكفئهم لشغل المناصب التي تتناسب مع كفاءاتهم ، مؤهلاتهم ، وقدراتهم ...هذا الاهتمام نلمسه على الصعيدين الدستوري والقانوني ، إذ نجد أ ن أغلب الدول ، ومن بينها الجزائر نصت في دساتيرها على أن الوظائف العمومية حق لكافة المواطنين تطبق على قدم المساواة ، وهذا ما تم تجسيده على مستوى كل النصوص القانونية المتعلقة بالوظيفة العمومية في الجزائر ، والتي حرصت على ضمان هذا الحق مع إعطاء الأولوية للموارد البشرية المؤهلة ، وذلك يشكل حالة ضمنية لدور عملية التوظيف في انتقاء كفاءة وفعالية المورد البشري على مستوى الإدارات العمومية الجزائرية بشكل خاص وقطاع الوظيفة العمومية بشكل عام في بلادنا.
اهمية الاختبارات المهنية فى عملية التوظيف
اعداد
عثمان بن شاوي
حمل الدراسة 


او

او 

او 

جامعــة الجيلالــي بونعامــة-خميس مليانــة-
مخبــر نظــام الحالــة المدنيــة

بطاقة المشاركة في الملتقى الدولي الأول الموسوم ب:

المرفــق العمومـي في الجزائــر و رهاناتــه كأداة لخدمة المواطــن –دراسة قانونيــة و عمليــة -


- الاســم واللقــب: دليلة جلايلة.

- الوظيفــة:أستاذة جامعــيــة

- الرتبـة العلمية:أستاذ محاضر " ب "، محامية تابعة لنقابة المحامين بتلمسان.

-الهيئـة  المستخدمــة: جامعة الدكتور يحيى فارس بالمدية – كليـــة الحقوق –

- لغــة المداخلـة: العربيـة.

عنوان المداخلة :المبادئ الأساسية التي تحكم المرفق العام.

- ملخص المداخلة:

إن مهام ووظائف الإدارة عديدة ومتنوعة وتختلف حسب النظام السياسي، وهي محل اهتمام كل من علماء الإدارة والقانون الإداري والمهتمين بالعلوم السياسية، وإذا كان علم الإدارة يهتم خاصة بوظيفة
التخطيط والتنفيذ، فإن فقهاء القانون الإداري يهتمون بالإدارة من حيث نشاطها وأموالها وموظفيها ومنازعاتها باعتبارها شخصًا من أشخاص القانون الإداري.
والحقيقة أيا كانت وظائف الادارة ومهامها فإن نشاطها يظل مرهون بخدمة الجمهور، وإلا لما عدت السلطة العامة إلى تزويد الإدارة بالجانب البشري و الجانب المادي وإحاطتها بنسيج من النصوص القانونية بما يساعدها على القيام بمهمتها، ويتخذ النشاط الإداري مظهرين أو صورتين هما: صورة الضبط الإداري، وهو مجموعة من الإجراءات والأوامر والقرارات التي تتخذها السلطة المختصة للمحافظة على النظام العام بمدلولاته الثلاثة<<الأمن، الصحة، السكينة>> وصورة المرفق العام، الذي يعد المظهر الإيجابي لنشاط الإدارة، تتولاه الإدارة بنفسها، أو بالاشتراك مع الأفراد، وتسعى من خلاله إلى إشباع الحاجات العامة وتعد فكرة المرافق العامة من أهم موضوعات القانون الإداري، وترد إليها معظم النظريات والمبادئ التي ابتدعها القضاء الإداري كالعقود الإدارية والأموال العامة والوظيفة العامة.
وعليه السؤال المطروح هو: ما هو المرفق العام؟ وما هي أهم المبادئ الأساسية التي تحكمه؟ 

حمل المداخلة 


او



إجمالي مرات مشاهدة الصفحة

الارشيف

مشاركة مميزة

المشاركات الرائجة